Сегодня в России обучение по методике «малых порций» только набирает обороты. У компаний, вкладывающих немало времени, средств и сил в формирование осознанного, талантливого и проактивного сотрудника, теперь появился более дешевый и более эффективный инструмент для насыщения корпоративных образовательных программ. Методика существует на рынке мировых образовательных услуг уже несколько десятков лет. Еще в 1999г. в Журнале прикладной психологии (Journal of Applied Psychology) было опубликовано исследование о распределенном поэтапном подходе к обучению персонала и увеличении положительных результатов от подобной техники на целых 17%. В 2002г. BBC сравнили инновационную методику Mind Gym с большими по длительности классическими тренингами. Сотрудники, которые приняли участие в коротких образовательных сессиях, подтвердили лучшее усвоение материала и готовность применить его на практике по сравнению с их однодневным или двухдневным эквивалентом.
Потребность в качественном образовательном продукте для сотрудников компаний – вопрос приоритетный. Как показал репрезентативный опрос, проведенный HeadHunter в 2017м году, 63% работодателей полагают, что нужно повышать уровень знаний и компетенций специалистов всех категорий. Более того, 28% работодателей готовы полностью или частично оплачивать обучение своих сотрудников и предоставлять им возможность обучаться в рабочие дни и часы: важно, чтобы учеба не мешала рабочему процессу.
При демонстрации и дальнейшем внедрении инновационных техник в процесс обучения персонала нам, как внешним провайдерам, приходится сталкиваться с определенными вызовами:
Баланс между ожиданиями бизнеса и потребностями сотрудников: В своем выступлении на международной конференции в корпоративном университете Сбербанка (2016г.) «Больше чем обучение: готовим лидеров цифрового мира» президент и председатель правления Сбербанка Герман Греф отметил, что в «последующие пять лет основная проблема для компаний – поиск перспективных сотрудников. Где брать такие кадры? Где тот рудник, из которого их можно черпать? Ответ прост: их нужно воспитывать». Задача как корпоративного университета, так и нас как внешних подрядчиков не в том, чтобы помочь сотрудникам в процессе учебы. Она в том, чтобы при помощи современных методик подвести их к осознанному решению реальных бизнес-задач. Отправная точка для разработки нами «порционных» программ – желание бизнеса, чтобы сотрудник сразу после прохождения обучения достиг определенных бизнес-показателей. Смысл в том, чтобы найти баланс между потребностями сотрудников и ожиданиями бизнеса.
Длинный путь – не самый лучший: Несмотря на то, что опыт корпоративного обучения, накопленный за десятилетия, и мудрость специалистов в этой области говорят о том, что чем больше времени мы проводим на тренинге, тем лучше, сегодня это не только неверно, но и иррационально. Качество обучения, передачи знаний и навыков, практическая проработка полученных техник следует рассматривать с точки зрения оценки полученного результата и возврата инвестиций, а не фактической длительности тренинга. Примером подобного инновационного подхода может служить технология «умного чтения» или SmartReading, разработанная Михаилом Ивановым, со-основателем издательства «Манн, Иванов и Фербер». Вспомните школьные хрестоматии с кратким изложением масштабных классических произведений. Сегодня динамичный, краткий и сфокусированный метод выбран Ивановым для обработки не только классических произведений, но и бизнес-литературы.
Образовательный продукт на все вкусы: Короткие сессии хороши как для быстрых и общительных людей, так и для их менее динамичных коллег. В отличие от классических тренингов, где мало свободы, много подсказок и ответов на любой воображаемый опрос, нет скорости и постоянного взаимодействия между коучем и участниками, короткие сессии - это площадка для открытого, интерактивного общения, обмена знаниями и мнениями между разными поколениями сотрудников. Как раз в сегодняшней ситуации со сменой парадигмы в части пенсионного возраста в России и потребности в сохранении или создании рабочих мест для старшего поколения, методика «малых порций» Mind Gym в корпоративном обучении позволит сохранить динамику современного делового ритма компаний, поддержит внутрикорпоративную культуру и нивелирует разницу между поколениями через совместный подход к решению бизнес-задач путем сочетания опыта одних и креативных идей других. Все участники сессии проходят через один и тот же процесс, вне зависимости от его или ее опыта, типа личности или сложности ситуации. Применим принцип, обратный принципу Парето: люди тратят только 20% своего времени на то, что для них действительно важны.
Всё внимание – на участников: Мероприятия запланированы, расходы подсчитаны, первичная реакция сотрудников измерена. Согласно рейтингу РБК (2015 г.) «15 лидеров корпоративного образования России» на 2-ом месте после безусловного лидера – «Сбербанка» (более 2 млрд рублей инвестиций в обучение персонала) стоит частная компания «Евросеть» (250 млн рублей), на 3м месте – «Газпромнефть», которая инвестирует значительные средства в формирование кадрового резерва. Представленные лидеры, как и другие 12 компаний рейтинга, обучают персонал на базе корпоративных университетов или академий и насыщают программы «звездными» спикерами и внешними провайдерами. Когда речь заходит о привлечении внешних провайдеров, то программы могут оказаться неудачными по причине некачественного сценария мероприятия, занимающего много часов или даже несколько дней. Программа «малых порций», когда сессия и сопровождающие ее мини-сессии составляют в сумме не более 3 часов, может проводиться в помещении заказчика или на внешней площадке, где требования к пространству – минимальны. Главное действующее лицо программы – сотрудники компаний, и именно на них обращено всё внимание нашего коуча и команды.
Вопрос цены: Стоимость внедрения изменений – это что-то, что воспринимается как серьезный барьер при переходе от классического обучения к «дробному» формату. Изначально сложно сравнить известный классический тренинг с концентратом теории и ориентированных на практическое применение навыков. Однако, в подобном расчете не принимается во внимание более важная «статья расходов» – время. Временные затраты на присутствие участника на сессии резко сокращаются, и одновременно на него лучше воздействует «дробный» подход в обучении. И уже сегодня международные компании, ведущие расчеты по возврату инвестиций в обучение, сталкиваются с удвоением показателей эффективности. К примеру, программа Mind Gym, реализованная для 7000 менеджеров Thomson Reuters в 60 странах мира, была нацелена на получение и внедрение инструментов совместимого опыта управления процессами. По результатам опроса после реализации программы 91% участников получили новые знания и навыки, 87% участников смогли применить полученные знания на практике, 89% уверены, что программа оказалась полезным вложением для компании. Программа показала прирост инвестиций в 43%, т.е. на каждый вложенный в корпоративное обучение $1 компания вернула $1.43.
К сожалению, с ростом опыта сотрудника снижается его тяга к получению дополнительных знаний по смежным дисциплинам, интерес к междисциплинарным инновационным разработкам и желание обрести новые навыки и знания для смены профессиональной деятельности и своего возможного перемещения по служебной лестнице (как по горизонтали, так и по вертикали). Ранее упомянутое исследование HeadHunter выявило, что только 68% сотрудников с опытом работы в компаниях от 10 лет и более считают, что корпоративное обучение обязательно для всех. В подобной ситуации оживить современный ландшафт корпоративных образовательных программ могут лишь те техники, которые ценят время, позволяют компаниям разумно инвестировать в обучение и гарантированно получать возврат от инвестиций, формируют ориентированные на практику компетенции, предлагают участникам в сжатой форме познакомиться с накопленными за последние 100 лет теорией и практикой в области психологии и смежных знаний. К подобным техникам относится и методика «малых порций».
